Под аудитом персонала принято понимать систему оценки персонала. Аудита включает в себя следующие элементы:
- оказание консультационной поддержки;
- проведение аналитической оценки;
- проведение независимой экспертизы кадрового управления.
В процессе аудита персонала у работодателя появляется возможность выявлять и оценивать личностный потенциал, имеющийся у каждого из сотрудников компании. При этом также будет определено, насколько указанный показатель соответствует общей цели, миссии и стратегии предприятия. При проведении аудита персонала обязательно учитывается специфика компании. Однако, нельзя не отметить общие правила, обязательные для соблюдения при проведении аудита персонала:
- Определяются цели оценки персонала. Проведение кадрового аудита в обязательном порядке ориентировано на то, чтобы достичь определённой цели, то есть выявить какие-то недостатки, определить ряд показателей и пр. Проведение такой проверки исключительно ради самого факта проверки не имеет смысла.
Самое главное, что нужно сделать руководителю в данном направлении — это определить, какие цели преследует проверка. Процесс оценки сотрудников — это обязательно проведение анализа работы персонала, а также проведение мониторинга системы управления кадрами.
В качестве причин проведения аудита персонала выступает планирование организационных, либо структурных изменений, либо поиск проблем в уже существующих подразделениях.
Полезен такой аудит и при необходимости адаптации бизнес-процессов компании под изменившиеся условия, например, под изменение рыночной ситуации, при смене управления, а также в случае расширения бизнеса.
- Разграничиваются области аудита персонала и определяются показатели кадровой оценки. Основное отличие аудита персонала заключается в глубине проводимой проверки и широком инструментарии.
Аудитом персонала затрагивается множество вопросов, включая бизнес-процессы различных уровней, организационную политику компании, наряду с эффективностью функционирования каналов коммуникации или информации.
Этапы
Аудит персонала должен быть структурирован на несколько стадий
- Подготовительная стадия, на которой ставятся цели оценки сотрудников компании, отбираются конкретные сотрудники для проведения оценки, выпускаются локальные документы, устанавливаются конкретные сроки проведения проверки.
- Сбор информационной базы. Для того, чтобы было что анализировать, необходимо провести мониторинг персонала, проверить документы и отчетность, провести соответствующие наблюдения, создать опросник или анкету, провести с сотрудниками беседы, а также осуществить предварительную обработку данных статистики.
- Анализ и обработки информации. Полученная на втором этапе информация, должна быть формализована. Необходимо обеспечить ее наглядное отображение, после чего информация анализируется. Для того, чтобы провести анализ нужно сравнить полученную информацию, либо с показателями других компаний, либо с обоснованным эталоном, на который можно равняться.
- Заключительная стадия. На данном этапе составляется отчет о проведенной проверке, разрабатываются рекомендательные меры, формулируются итоговые выводы.
Для того, чтобы аудит персонала оказался эффективным, нужно подобрать методику оценки, которая подходит под конкретную организацию. Выбирается она обычно на базе сформированных руководством целей и задач проверки.
Сотрудники обязательно должны быть подготовлены к аудиту, так как подобное мероприятие может вызвать волнения и беспокойство в коллективе. Руководитель обязан предоставлять своим сотрудникам всю информацию касательно регламента оценочных мероприятий. Если руководитель намерен избежать стрессовых ситуаций, то целесообразно дать возможность персоналу заранее подготовиться к запланированным собеседованиям и тестам. Для этого не нужно давать конкретный список вопросов, а лишь уточнить основные моменты подобных мероприятий.
Итоги
Итог проведения аудита персонала должен быть эффективным. Наиболее оптимальный вариант — это предоставление результата, способного отразить объективное положение дел. Неплохой вариант — это применение методики оценки с использованием числовых показателей, которые могут быть применены, к примеру, в ходе анализа профессиональной пригодности персонала или при анализе эффективности использования рабочего времени.
Идеальным результатом проведения кадрового аудита станет проработанная управленческая концепция с описанием HR-процессов. На базе этого управленец сможет внести корректировки в планирование персонала, а также при необходимости изменить кадровую политику предприятия.